Хочу поделиться с вами реальным кейсом из практики. История, которая повторяется чаще, чем хотелось бы.

Приходит руководитель и с порога выдаёт: «Всё, новенький не тянет. Давайте увольнять».

Прошло полтора-два месяца. Сотрудник новый, ещё толком не оперился. Спрашиваю: — А вы с ним разговаривали? С чем конкретно он не справляется? Приоритеты ему обозначили? Обратную связь давали?

Ответ — гробовое молчание и раздражённое: «У меня нет времени с ним возиться!»

Знакомо? Уверена, многим HR — да.

Тогда я спокойно спросила: «Давайте посмотрим на это системно. Поиск нового человека — это минимум полтора-два месяца. Нагрузка на команду снова вырастет. Те, кто уже вкладывался в адаптацию новичка, получат сигнал: их усилия обесцениваются. Как думаете, как это повлияет на их мотивацию включаться в онбординг в следующий раз? Мы решаем проблему или создаём новую? И самый главный вопрос: что мы не сделали, чтобы у него получилось?»

Руководитель помолчал. Кивнул. «Вы правы. Давайте разбираться».

Договорились о встречах с каждым отдельно. Сначала — с руководителем. Обсудили, в чём конкретно сотрудник не справляется. Как ему ставятся задачи? Как контролируется исполнение? Как обозначаются приоритеты?

Потом — разговор с сотрудником. Как ему ставят задачи? Есть ли понимание по приоритетам? Цели на испытательный срок? Всё ли понятно на данный момент? Хватает ли информации? Как он себя чувствует? Есть ли сложности и в чём?

После сбора информации всё встало на свои места.

У сотрудника не было ни плана, ни приоритетов на испытательный срок. Никто не объяснил, что делать в первую, вторую, третью очередь. Не выделили конкретного наставника — просто сказали: «Если что непонятно, ты обращайся к любому, кто что знает, расскажет».

Он честно пытался. Обращался. Но каждый делился своим кусочком, и в итоге у него на руках оказалась гора отдельных пазлов, которые никак не хотели складываться в единую картину. Возникали новые задачи — и снова непонимание: с чего начинать, на что опираться, где взять достоверную информацию. Каждый раз он испытывал стресс и полную дезориентацию. Сидел потерянный, демотивированный и честно не понимал: зачем его вообще взяли?

После этого провели совместную встречу. Разработали план. Расставили приоритеты. Выделили наставника. И — о чудо! — человек «внезапно» начал справляться.

Мораль сей истории проста. Прежде чем ставить клеймо «не тянет», задайте себе два вопроса:

1. Мы сделали всё, чтобы у человека получилось? 2. Или мы просто бросили его и ждали чуда?

Иногда «ошибка найма» — это не про кандидата. Это про нашу собственную лень и нежелание включаться.

❓ Часто ли сталкивались с таким: вышли на новую работу, а ощущение, что вас забыли предупредить, куда идти и что делать? Как справлялись с этой растерянностью? Делитесь 💛