И почему решаем продуктовые проблемы коммуникациями?🤔

Есть странный момент в найме: UX кандидата и HR-бренд компании на практике часто живут в разных реальностях.   Последнее время наблюдаю, что процесс найма становится одним из самых недооценённых продуктов. Потому что мы редко смотрим на него так.   Если у приложения плохой пользовательский опыт, мы говорим: «Надо улучшать продукт».   А если кандидат теряется на этапе отклика, не понимает следующие шаги или ждёт ответ неделями, мы часто бежим делать контент, новый лендинг или пост про культуру.   Хотя по сути кандидат тоже проходит свой пользовательский путь: ✔️ видит вакансию ✔️ решает откликнуться ✔️ проходит этапы отбора ✔️ получает опыт ✔️ формирует мнение о компании ✔️ рассказывает о нём другим   И вот тут для меня появляется главный разрыв:   Много инвестируем в HR-бренд (визуал, лендинги, коммуникации, истории сотрудников), а базовый UX этого пути как слой не оптимизируем.   Поэтому мне всё больше нравится смотреть на HR-бренд не только как на коммуникации, но и через призму продукта:   - где кандидат теряется по пути - где возникают лишние точки трения - какие этапы создают недоверие - какие моменты формируют впечатление о компании сильнее любой рекламы   …и смотреть на это с двух сторон:   С одной – как специалист с опытом в HR-бренде. С другой – как кандидат, проходящий этот путь по другую сторону процесса.   А у вас было такое, что сильный и даже честный HR-бренд резко менялся в ваших глазах из-за одного неудачного взаимодействия? Например, из-за отсутствия обратной связи, затянувшегося ожидания или просто непонятного процесса.

#HRбренд #БрендРаботодателя #HR #employerbranding #hrbranding #hrbrand #productmanagement