Доброго дня. Спасибо за комментарий! Да, есть согласие с безопасностью работодателя при найме по тщательно у чеклисту. В другом комментарии обсудили этот аспект.

Акцент поста на противоречии: с одной стороны работодатель хочет широких знаний, но с другой стороны все они должны с точностью до пункта попасть в требования. И более того, ожидается, что у соискателя с этим багажом опыта ещё и амбиций двигаться выше не будет.

Здесь и вступает в действие альтернатива: если действительно нужен широкий кругозор, вертикальный и горизонтальный, то вполне можно взять целовека не 100% профиля. Как минимум, у него ещё будет выраженное желание углубить знания вмкрнкретной, новой для него сфере.

Нюансов при найме в целом, конечно же очень много. Волшебной кнопки до сих пор не существует. И всё-так, в определённых условиях работодателю реально улучшать возможности.

Я сам давно не нанимаю, но постоянно помогаю другим корректировать ожидания, когда найм заходит в тупик.

Главная проблема - поиск единорога. Компании ищут кандидата, который и жрец, и жнец, и на дуде игрец. И чтобы всё это в узком профильном опыте от 3 лет. Но даже если такой найдётся, он уже перерос должность, ему быстро станет скучно, и не будет долго всё это выполнять для руководителя (чаще правильнее сказать "за руководителя") .

Чтобы справляться, учу оценивать подходы, а не готовые решения. Задавать вопросы о том, как человек мыслит в условиях хаоса, а не о том, какую конкретно кнопку он нажимал на прошлом месте. Сттуационная задача: представьте, что вы к нам устроились, получили такую-то задачу - рассказывайте, как будете выполнять, можете уточнять любые вопросы и я буду моделировать развитие событий.

Годы опыта все ещё побеждают, думаю, из-за невыстроенных процессов и иллюзии безопасности. Проверить строчку в резюме - легко и безопасно для нанимателя. Если кандидат со стажем провалится задачу, менеджер не виноват: "Ну, по резюме был идеальным". Рисковать и оценивать потенциал умеют десятки. Развиваюся - единицы.

О, спасибо большое за развёрнутый ответ)

Заметили ли вы, что компании потихоньку меняют как раз подход к тому, что вы предлагаете - оценивают подходы, а не готовые решения? Или все еще склоняются к последнему?

Я почему спрашиваю, мне видится две основные проблемы на самом деле:

1. Шаблонная воспроизводимость (что задач, что требований, что методик) была безумно популярна последние, ну... лет 10, как минимум. Рынок был просто переполнен "делай раз, делай два и спина болеть не будет". Это до сих пор продают инфоцыгане и это, наверное, самая комфортная иллюзия, что если просто делать по шагам, то успех гарантирован.

2. Даже те, кто вроде бы говорят правильные вещи на самом деле их мало практикуют, когда дело до ходит до реальности. Одно дело сказать "нужно иметь системный подход", другое - его реально практиковать) Напрашивается мем с плачущей, но рисующей девочкой)

Так что вот интересно, какую динамику вы наблюдаете со стороны: скорее обнадеживающую или нет 🙂

Шаблоны "делай раз, делай два" до сих пор отлично работают в функциональных колодцах и для таких структур это нормально.

Проблема с системным мышлением в другом: его требуют, но не понимают, как оно выглядит на практике.

Получается парадокс: руководитель хочет "системного сотрудника", но когда человек приходит и начинает действовать системно, это воспринимается как будто сотрудник буксует, умничает или просто отлынивает от реальной работы.

Поэтому динамика пока не обнадеживающая. Все требования рынка - скорее как модный аксессуар. Когда сталкиваются с результатами - пугаются, потому что не знают, что с этим делать. Проще и привычнее нанять человека-функцию.

Спасибо, что поделились.

Согласна, именно такое пока и наблюдается в основном. Будем смотреть)

"Достаточно ...в момент приёма изделия..."...

Бизнес думает о прибыли

Прибыль компании во многом зависит от долгосрочных инвестиций, а не только от текущей операционной деятельности. Не вкладываться в будущее сейчас, значит создавать себе риски в будущем 😉

Доброго дня, Татьяна! Спасибо за уточнения, они важные.

Конечно же, профиль специальности должен совпадать с искомым. Речь о том, что Директора по строительству коттеджей будут рассматривать на строительство домов комфорт-класса только если совсем беда с соискателями. Ему даже возможности защиты своего опыта не предоставят, за него уже всё решено.

Также согласен, что HR, особенно рекрутеры, работают с готовыми профилями вакансий, где ограничения уже прописаны. Знакомые у меня рассказывают, как иногда предлагают руководству расширить профиль, но только получают недовольство.

А если человек без образования в строительстве но он уде пять лет проработал Директором по строительству - тоже мимо?

И как бы вы дополнили эту картину системным взглядом на проблему? Слово "системно" тут не часто звучит, стало реально интересно 😉

Интересная мысль 👍 Не новая в принципе, но применительно к найму ещё не разу не встречал! Спасибо 😉