Ситуация знакомая: 📄 Резюме — сотни. 👤 Интервью — этапы 1 и 2. 📉 Кандидат — почти идеален. Немного не дотягивает по двум пунктам, но в целом — сильный, мотивированный, релевантный. Ему отказывают.

Проходит месяц-два, и открывается похожая вакансия. Те же требования, тот же стек, тот же грейд.

❓ Почему мы в 80% случаев начинаем поиск с нуля, а не открываем папку «финалисты»?

И что мы делаем? ✅ Снова открываем поиск. ✅ Снова просматриваем сотни резюме. ✅ Снова проводим созвоны. ✅ Снова гадаем на кофейной гуще, пройдёт ли новичок «культурную совместимость».

Вопрос работодателю (он же риторический): ❓ Почему мы не возвращаемся к тем кандидатам, которые уже почти прошли все круги ада, получили фидбек, знают наш продукт и всё ещё заинтересованы?

Мы боимся спросить повторно? Не храним базу? Считаем, что раз не подошёл тогда — не подойдёт никогда?

Или нам просто нравится процесс найма больше, чем его результат?

P.S. Я не про «тянуть кота за хвост». Я про системное управление талантами. Или хотя бы про элементарную базу.

#рекрутинг #собеседование #найм #работа #кандидаты #hh #вопросдня #эффективность #recruitment #talentacquisition #мысливслух #наймперсонала