Да. Должен развивать.

В теории - должен. Раскрыть и обучить. На практике - по разному. Но если сотрудник все делает сам? Зачем тогда сам руководитель?

За мой более чем 20+ опыт профессиональной жизни очень "везло", что предлагаемые виды повышения квалификации были чисто номинальными, и всё приходилось находить и везде копать самой. Что и сформировало меня экспертом обучения взрослых. И потом в многих местах я видела, что в большинстве случаев, обучение было либо как повод отвлечься от работы, съездить в большие города, но не всегда как качественное обучение. Поэтому выстраиваемое обучение внутри компании в первую очередь мы делали на актуальных запросах компании. И это работает, потому что мы видим результаты, обратную связь, работаем с экспертами и делаем собственные продукты еще качественнее. Если руководитель заинтересован в сильной команде, то это одно из лучших решений - свои корпоративные учебные центры.

Должен

Обязательно должен, хотя бы для того чтобы все говорили на одном языке

Если мне чего-то не хватает для выполнения задачи и если она интересна, я буду копать сам, до просветления, до результата. А если чего-то не хватает работодателю и мне это неинтересно - скорей всего я не на своем месте. Сам того не подозревая на последнем месте вырос (не в должности, а по компетенциям) очень хорошо. Неинтересных задач можно сказать не было, но все со звездочкой. Однако понимаю, что с таким подходом я вряд ли найду что-то интересней в будущем.

Если сотрудник сам хочет, руководитель может только направить и поддержать.

Должен развивать.

Да должен

Отвечу только по своей практике – я даю небольшое направление развития, а дальше смотрю. Сотрудник может развиваться, но не обязан. И вот на роль сеньора я и выберу, того, кто хочет.

HiPo - да, нужно, лоуперформеров - нет, это их задача

Смотря какая цель у работодателя. Надо ли ему растить навыки или нет, есть ли стратегия ведения персонала, на чем она основана.

Я видела компании, где просто сделали кальку с модного подхода и каждый сотрудник писал планы как он будет развиваться, какие хобби использовать, ну вот это все. И когда я спросила руководителя "как из этого процесса мы идём к повышению прибыли компании и ее росту устойчивости на рынке" на меня смотрели странным взором, типа "мы команда, мы как семья". Но вы не семья. Вы коммерческое предприятие.

Но вот делать план по освоению профессиональных навыков, это да. С таким подходом я тоже работала и там были четкие и прозрачные критерии. Например, вышло обновление софта, который продаем. Отдел развития тут же выкатывает курс и тестирование, с дедлайном и обратной связью. Нужно подтянуть коммуникацию с клиентами - ок, провели обучение для сервисников. Вот это нормальный подход.

Если текущие задачи Руководителя пересекаются с расширенным функционалом подчинённого, конечно, это задача Рука развить быстрее сотрудника и вложить средства. Если все студенисто-ни о чем - и сотруднику, вероятно, придется себя продавать на неприветливом нынче рынке, - тут уже его задача в развитии плюсом к уже сложившимся компетенциям

Должен.

Знаете, грубо будет, но когда вы заводите собаку, например, вы её развиваете. Учите с ней команды, покупаете ей интеллектуальные игрушки, ходите на занятия по аджилити и тд. Ведь если собака начнёт скучать, она разнесёт вам квартиру. А многие породы обязательно нужно интеллектуально и физически нагружать, иначе они дуреют. Вот только выкинуть уже собаку нельзя. Ну, в данном случае, работника просто так фиг уводишь. В общем, к чему я это? Работодатель должен быть заинтересован в том, чтобы сотрудника своего обучать новому, развивать, даже “физически”. Тимбилдинги там всякие, активная корпоративная жизнь, спорт и тд.и тп. Иначе работник начнёт скучать. Иногда, в прямом смысле, буквально. А ещё, задача руководства замотивировать работника учиться. Чем? О, это не всегда деньги. Далеко не всегда. Но, когда есть четкая понятная лестница и ты видишь, что там на каждой ступеньке, то и самому уже интересно до какой высоты ты сможешь забраться. Но если в развитии заинтересован будет только сотрудник, не удивляйтесь потом, что он уходит из компании. Он вас перерос, ибо вы его не цените. Он нашёл тех, кто ценит. Вот и всё.

По идее работодатель должен быть заинтересован в развитии своих сотрудников. Чем они профессиональнее, тем эффективнее работает предприятие. С другой стороны, сотрудник тоже должен быть заинтересован в своем развитии. Чем больше он знает и умеет, тем больше он может зарабатывать. Так что да, работник должен развиваться, а работодатель должен помогать ему в этом, создавая необходимые условия. Но это в идеале, а реальность, как мы знаем, намного прозаичнее.

Это работа в обе стороны зачастую, если совпадпют цели и намерения. Не все хотят развивать и развиваться, да и не всем нужно.

Зависит от заинтересованности собственников бизнеса, очевидно 🤔

Возьмите McKinsey 9-box grid для развития талантов как инструмент ответа на этот вопрос.

Не всех сотрудников нужно развивать. Кого-то да, кого-то нет. И это нормально и прагматично.

50/50 вложений с обеих сторон