Все проще, в исходном собеседовании обыкновенное хамство, которое произросло от годами взращиваемого ЧСВ

Присоединяюсь, люди еще и взбрыкнуть могут, если ты им про их идеальную компанию что-то скажешь (я так правда делала, и тут вообще не угадаешь), по опыту, когда ты указываешь людям на их провалы/ошибки/проблемы - люди встают в глухую оборону, и ты им перестаешь нравиться😅 Даже если предлагаешь решение

Тут срабатывает другая защита - че, самый умный супермен? Придешь и всех спасёшь?

Так что я не видела ни разу, чтобы этот подход срабатывал. Один работодатель вообще закрыл вакансию после часовой беседы со мной😅 Я выведывала, а что болит, а зачем вам я(эта должность), а что говорят клиенты, а вот эти сотрудники и т.д. в ответ - да всё ок, всё чудесно, всё прекрасно, мы вообще золотые. И, пожалуй, мне нужен этот человек (в голове у нее было - "надо", всегда был). А че он делал и зачем - "я ей дала огромный инсайт"😅😅😅

В моей компании никто из руководства не в курсе ни реальных проблем, ни реальных задач и их объема. Приходится делать кучу графиков, таблиц, one-pager показывая, что проблема есть и ее нужно решать

А как в 50+? 🤭😀

Вообще мы тоже сидим сейчас и гадаем, на тему как должен вести себя кандидат, но если почитать статью, то мы не знаем что было до того как он начал нести ерунду 😆 Выглядит так, я пушистый, а он с мешком опыта ну так себе да ещё и 35+

Лично для меня как соискателя наступает момент внутренннего стопа, когда интервьюер задаёт вопрос, я отвечаю и получаю несогласие. И знаете почему? Не потому что я говорю не то, а потому что в его голове вопрос уже изменился или он перешёл на следующий этап о чём естественно рассказать забыл 😂 Заметила в последнее время очень часто подобных кейсов всплывает

1. Учим кандидатов говорить на HR- ском "новоязе". 2. Он говорит на нем на собеседовании. 3. Отвечаем ему, что он не подходит, потому что шаблонный и вообще говорит на джунском, а не на сеньерском. 4...Profit??? 🤡

Ой, обожаю эти "изучите компанию и скажите “у вас проблема с конверсией, я знаю как её решить и поднять минимум на 8%. Хотите, обсудим?” - это тот самый момент, когда инфоцыгане просочились и в рынок найма) Или когда шаблоны в резюме потихоньку перестали работать, и соискатели пошли за методами к инфоцыганам… в общем, одно из двух.

Понятно, что компания старается максимально обойти видимые риски нового найма: что за человек? Что он там хочет?

Но делать это настолько… нереальным запросом это удивительно. Самая большая беда, что даже главный управляющий может быть не в курсе самой большой проблемы внутри. Имея весь контекст и всю предысторию. А кандидат каким-то магическим образом, по отзывам на Хабре должен её декодировать. Это не значит, что кандидат должен прийти на собеседование и даже не посмотреть, куда он там устраиваться собирается. Но и ждать от человека с опытом (неважно, сколько в годах) магической магии — ну так себе)

И ох уже мне эти годы опыта) Почему-то считается, что это какой-то маркер надёжности. Типа как будто человек с 10+ лет опыта просто физически уже не может ошибаться. Может и будет. Он же человек. Тут даже вопрос не в том, как выбрать человека с Х лет опыта, чтобы он не ошибался, а есть ли у нас в компании достаточно запаса прочности, ресурсов, прозрачности в принятии решений и возможностей, чтобы невелировать риск ошибки, а если она случилась — иметь возможность её разрешить.

Но это уже совсем другая история 😄

Оставлю коммент, он тоже неоднозначен, но он строго 35 плюс. Прошу, остальным, его проигнорировать)))

А кто мешает человеку +/- конетккст узнать? Тем более управленцу с опытом 14+.