Как считать потенциал кандидата, когда фактов мало

Постоянно пишу про системное мышление, но пост Екатерины натолкнул на ещё одно его применение — считывание потенциала кандидата. Когда фактов не хватает, приходится достраивать контекст. А для этого нужно понимать, по какому принципу человек решает ту или иную задачу. Вот как это работает 👇

Прямых свидетельств — той же отрасли, такой же должности — может не быть вовсе. Тогда сканируем реальный опыт, собираем все детали. Даже те, что не относятся напрямую к новой роли. И систематизируем их, получая ядро компетенций.

Например, на вакансию руководителя отдела клиентского сервиса в e-com приходит кандидат из логистики маркетплейса. Шесть лет опыта, последняя роль — старший координатор по проблемным отправлениям. Формально мимо: сервисом не управлял, с B2C-обращениями напрямую не работал.

Но если разобрать опыт по деталям:

🔹 ежедневно разбирал конфликты между складом, перевозчиком и продавцом — умеет держать три стороны с противоположными интересами 🔹 вёл реестр повторяющихся сбоев и сам инициировал регламент по их устранению — видит систему, а не тушит пожары 🔹 за последний год снизил долю проблемных отправлений на 40% — работает с метрикой, а не «старается»

Ядро компетенций собирается само: конфликт-менеджмент, системное видение, работа с цифрой. Это и есть руководитель сервиса — просто угол захода другой.

Да, это предположения. Но подкреплённые логикой. И с большой долей вероятности кандидат оправдает ожидания.

А ещё — это самый скоростной и экономный способ найма. Не нужна широкая воронка и шесть этапов собеседований. Кандидат находится за неделю через соцсети и знакомых, а решение принимается на основе системного разбора, а не формальных галочек.