9 месяцев активного поиска работы подарили мне бесценный инсайт о современном рынке труда.

С одной стороны, HR и нанимающие менеджеры массово учат кандидатов: «Оцифровывайте свои достижения!», «Используйте метрики!», «Покажите нам свой измеримый impact!». Они требуют, чтобы в резюме каждая строчка дышала цифрами, KPI и ROI.

С другой стороны, когда ты на скрининге задаёшь им прямой вопрос: «А какие KPI и КЦП (ключевые целевые показатели) на этой вакансии? Что конкретно должно быть сделано за первые 2 недели работы, чтобы считаться успешным?» — в трубке повисает звенящая тишина.

А затем следует классическое: «Ну, у нас всё оценивается субъективно».

Диалог, который повторяется с пугающей регулярностью

Я:«Какие KPI на этой позиции? Что будет считаться КЦП на испытательном сроке?» HR: (пауза, шуршание бумагами) «Ну, у нас нет чётких KPI. Мы смотрим на общее впечатление и субъективную оценку руководителя». Я: «То есть вы требуете от кандидата в резюме оцифрованных результатов, а оценивать мою работу будете по "вайбу" и настроению?» HR: «Ну, мы просто почувствуем, что человек влился».

Системный сбой: почему это катастрофа

1. Парадокс «Делай как я сказал, а не как я делаю» Компания требует от кандидата (особенно если это аналитик, менеджер или любой системный специалист) мышления, основанного на данных. Но сама при этом не может сформулировать данные для собственной вакансии. Это как требовать от повара идеального су-вида, а готовить при этом на костре без термометра.

2. «Субъективная оценка» — это эвфемизм для произвола Когда у компании нет KPI и КЦП, «субъективная оценка» превращается в инструмент микроменеджмента и газлайтинга. Если нет объективных метрик (сделал X за Y времени), оценка начинает строиться на мелочах: «язык заплёлся», «не так посмотрел», «не почувствовал огонька». Это создаёт иллюзию контроля там, где на самом деле царит хаос.

3. Они сами топят свою репутацию Сильные, системные специалисты, умеющие работать с метриками, слыша фразу «у нас всё субъективно», просто разворачиваются и уходят. Они понимают: работать в месте, где успех измеряется «ощущениями», а не результатами, — это прямой путь к выгоранию. В итоге компания отсеивает лучших и нанимает тех, кто согласен играть в угадайку.

Как к этому относиться кандидату?

Спокойно. И с позиции силы.

Если нанимающий менеджер не может назвать KPI и КЦП своей же вакансии, это не ваша проблема. Это проблема некомпетентности найма или полного бардака в бизнес-процессах компании.

Завернуть кандидата за то, что у него «заплёлся язык» на собеседовании, при этом не имея ни одного измеримого критерия для оценки его будущей работы — это не «высокая планка требований». Это профессиональная несостоятельность.

Вы не обязаны доказывать свою ценность тем, кто даже не знает, как её измерить.

В следующий раз, когда вам начнут читать лекцию о важности оцифровки результатов в резюме, смело задавайте встречный вопрос: «Отлично. А какие KPI и КЦП вы поставите передо мной на первые 2 недели?»

Их реакция скажет о компании гораздо больше, чем любая вакансия на HeadHunter.

#HR #найм #карьера #поискработы #KPI #КЦП #аналитика #рыноктруда #профессионализм #абсурд #собеседование