на управленческие и экспертные позиции.

Компании системно инвестируют в обучение, чтобы усилить людей, укрепить лояльность, повысить устойчивость бизнеса. Но может возникать парадокс, когда хорошие программы обучения не дают эффекта и усиливают текучесть🤔

Почему?

❌Причина часто не в качестве обучения, а в том, что при обучении не учитываются требования позиции.

Экспертные и управленческие позиции в структуре компании подразумевают разную логику работы🔽

✔️На экспертной позиции, сотруднику нужно углублять знания в своей профессиональной области, осваивать новые инструменты, решать нестандартные задачи, применять инновационные решения.

✔️На управленческой - формировать стратегию, принимать решения в условиях неопределённости, балансировать между краткосрочной эффективностью и устойчивостью процессов.

🔸По данным ряда исследований, у управленцев и экспертов совпадает только одно качество — аналитические способности. Остальные компетенции различаются, а часть лидерских качеств отрицательно коррелирует с экспертной успешностью.

✖️В этом случае одинаковое обучение даёт обратный эффект⬇️

➖Будущий управленец получает углубленные предметные знания, которые ему не нужны, но не получает опыта организации процессов, руководства командой и принятия решений. ➖Будущий же эксперт тратит время на управленческий контент, который его не мотивирует, и в котором он не видит своей экспертной траектории.

❗Почти 70% сотрудников не хотят быть управленцами — они хотят развиваться как эксперты. Игнорирование этого приводит к тому, что обучение становится генератором текучести.

Разделение треков развития меняет ситуацию🔽

✅Управленческий трек — для людей с высоким управленческим потенциалом

✅Экспертный — для носителей уникальных знаний

Каждый трек задаёт свои критерии готовности, содержание развития и следующие шаги. Это связывает развитие с конкретными ролями, задаёт сроки и критерии оценки, снижает неопределённость для сотрудника.

⚡И здесь разделение позиций и оценка сотрудников - ключевой элемент.

❗Нужно понять, по какому треку идёт человек, есть ли у него управленческий потенциал или его сила в экспертизе. Только тогда инвестиции в развитие работают на компанию, а не на рынок труда.

Как у вас построено развитие - один подход для всех или вы разделяете управленцев и экспертов?

#оценкаперсонала #HR #обучениеперсонала #карьерныетреки #управлениеперсоналом #тесткрафт