Недавно откликнулась на вакансию и ещё до первого общения меня попросили отправить контакты трёх бывших руководителей для рекомендаций

Мягко сказала, что готова буду дать рекомендации после взаимного интереса, потому что это для меня рекомендации в целом нормальная практика. Плюс все мои отношения с компаниями, в которых я работала, были хорошими и я в себе уверена

Дальше поступил звонок от руководителя компании в формате этакого стресс-интервью. О компании практически ничего не рассказали. В конце мне сообщили, что следующий этап - это интервью на 2-3 часа, но прежде снова отправьте контакты руководителей :)

Я ещё раз подсветила то же самое: после взаимного интереса с удовольствием. После этого человек психанул, просто кинул трубку и быстренько выслал отказ

И вот в чём моя мысль. Вообще рекомендации - это дополнительный инструмент оценки кандидата. Но именно дополнительный! Исследования показывают, что обычные рекомендации обладают невысокой прогностической ценностью (корреляция с будущей эффективностью сотрудника около 0,18-0,26), при этом максимум пользы -вот эти 0,26) принесут только структурированные опросы

Поэтому для меня странно делать рекомендации одним из первых этапов отбора: 1. Это вопрос персональных данных. Я не могу просто взять и передать номер телефона бывшего руководителя без его согласия. Тем более это меня всегда немного настораживает, потому что я сама работаю всегда с законом о персональных данных 2. В начале общения компания ещё даже не решила, хочет ли продолжать общение с кандидатом. Да и сам кандидат тоже не решил 3. Рекомендации - это дополнительный источник информации, а не входной фильтр. По большей части, если запрашивать данные на старте общения, то это выглядит как слив данных ЛПР

Поэтому мне кажется, гораздо логичнее запрашивать их тогда, когда обе стороны уже понимают, что хотят сотрудничать

А вы как считаете: на каком этапе рекомендациям действительно место?

#HR #Recruitment #Hiring #HRManagement #PeopleManagement