Когда я впервые услышала про модель 70‑20‑10, это перевернуло моё представление о развитии.

5 лет в Coca‑Cola, 2 года в SIGIR, и сейчас госсектор — я видела, как сотрудники тратят месяцы на курсы, а потом «спотыкаются» на первых реальных задачах.

А потом я увидела другое: - Сотрудник, который взялся за сложный проект, за 2 недели вырос больше, чем за год тренингов. - Новичок, у которого был наставник, через месяц работал увереннее, чем коллега с кучей сертификатов.

И тут я поняла: дело не в курсах. Дело в том, как мы учимся.

Модель 70‑20‑10 (пришла из США, 1980‑е) говорит: - 70% развития — через практику, реальные задачи, вызовы; - 20% — через общение: наставничество, обратную связь, коучинг; - 10% — формальное обучение: курсы, тренинги, книги.

Почему это работает? - Практика даёт контекст — навыки закрепляются сразу, а не «в теории». - Наставничество ускоряет рост — не нужно набивать шишки там, где можно спросить. - Курсы становятся «базой», а не самоцелью.

В нашей системе это всегда было, просто не называли 70‑20‑10: - Ученичество на заводе = 70%; - Наставник = 20%; - Учебник/лекция = 10%.

Что я делаю теперь? Когда планирую развитие команды, я начинаю не с «какой курс заказать», а с «какую задачу дать, чтобы человек вырос».

А как у вас? - Что дало вам больше всего в карьере: практика, наставник или курс? - Есть ли у вас наставник или вы сами «набивали шишки»?

Пишите в комментариях — собираю ваш опыт, чтобы сделать пост‑кейс для коллег.

#HR #развитие #наставничество #карьера #обучение #корпоративное_обучение