Пост подготовила Татьяна Кутепова — эксперт по деликатному рекрутингу в IT, автор экологичного и прозрачного подхода к подбору. Она помогает компаниям находить точечных экспертов и руководителей, а кандидатам — выстраивать понятный карьерный трек.

В этом посте собрали три ее наблюдения о том, как тренд на «универсальных солдат» меняет рынок труда в 2026-м.

Откуда взялся запрос на мульти-специалистов? Сегодня компании живут в режиме жесткой экономии и сокращенного горизонта планирования. Когда нанимать отдельную команду под каждую задачу слишком дорого, бизнес ищет T-shaped экспертов — людей с глубокой базовой специализацией, способных перекрывать смежные направления. Заходишь в описание вакансии и видишь не список задач, а функции целого отдела.

Дополнительным драйвером стала ИИ-нативность. Работодатели рассуждают просто: раз ты умеешь работать с нейросетями, то выдашь объем за двоих. Однако здесь бизнес часто сталкивается с тремя иллюзиями.

1. Качественная интеграция ИИ-агентов требует бюджета на токены, инфраструктуру и платное ПО, что урезает ожидаемую экономию; 2. Нейросети берегут время на рутине, но не заменяют стратегическое мышление и принятие решений; 3. Когнитивная нагрузка на специалиста остается запредельной — переключение между тремя контекстами выматывает быстрее, чем любая рутина.

В чем риски для бизнеса и кандидатов? Попытка утрамбовать три роли в один трудовой договор создает опасную иллюзию эффективности:

«Для компании поиск супергероя затягивается на месяцы, а процессы стоят. А если такой специалист все-таки находится, он быстро теряет приоритеты, пытаясь потушить все пожары одновременно, и выдает посредственный результат. Для сотрудника расфокусировка приводит к стремительному выгоранию и потере профессиональной идентичности».

Оптимальный выход по выстраиванию адекватного баланса — разделять функции роли на ядро (must have) и периферию (nice to have).

Компаниям стоит оставлять в штатной вакансии только ключевые задачи, а все вспомогательные процессы закрывать проектным подрядом (ИП, ГПХ), фрилансом или дополнительной оплатой за переработки текущей команде. А кандидатам — развивать смежные и ИИ-навыки, но на этапе оффера четко фиксировать зоны ответственности и приоритетные KPI.

Делитесь в комментариях: сталкивались ли вы с вакансиями–мутантами? Какое самое странное сочетание обязанностей вам встречалось?