Дисклеймер: Я искренне благодарен Татьяне за возможность увлекательно провести остаток вечера за размышлениями. Поэтому пишу это "бережно". Вы меня знаете.

Мне понравилась сама попытка посмотреть на отношения компании и сотрудника через непривычную финансовую оптику. Но чем дольше я думал над аналогией с нематериальным активом, тем сильнее мне казалось, что она приводит нас немного не туда.

Первая проблема возникает еще до impairment и переоценки. Признание ресурса активом предполагает наличие контроля над ним. А сотрудник - самостоятельная сторона трудовых отношений. Компания не приобретает его навыки и не получает в собственность будущий поток создаваемой им ценности. Она заключает договор, в рамках которого человек выполняет определенную работу за определенное вознаграждение и при этом сохраняет возможность прекратить эти отношения.

Можно, конечно, сказать, что активом является не человек, а трудовой договор. Но и здесь аналогия быстро начинает сопротивляться. Как определить первоначальную стоимость такого "актива"? Стоимость найма и онбординга? Будущий ФОТ? Дисконтированный поток ожидаемой прибыли от работы сотрудника? Последнее особенно интересно, потому что ценность результата зависит далеко не только от самого специалиста.

Один и тот же сильный разработчик в одной организации может создать продукт на миллиард, а в другой год заниматься задачами, для которых хватило бы специалиста существенно ниже уровнем. Изменился ли от этого сам человек как "актив"?

Отсюда появляется, как мне видится, и вторая проблема: рыночная стоимость труда, ценность конкретного навыка и ценность сотрудника для конкретной организации - не одно и то же.

Допустим, сотрудник освоил дорогую и востребованную технологию. На рынке его зарплатные ожидания действительно могут вырасти. Но если эта технология не нужна его нынешней компании, ее приобретение не создает для компании дополнительной ценности автоматически.

Обратная ситуация тоже возможна. Специалист поддерживает древнюю систему на Fortran (кто-нибудь из коллег еще помнит, что это?), которую почти никто больше не понимает. На широком рынке этот навык может быть нишевым, а внутри конкретной компании человек окажется критически важным.

Поэтому особенно спорным мне кажется ваш тезис, Татьяна, о том, что если компания не дает применить новый навык, то сотрудник как актив "временно равен нулю". Если вчера человек хорошо выполнял свою работу, а сегодня дополнительно изучил BPM, прежнюю ценность он от этого не потерял. Компания просто не получает потенциальную дополнительную ценность от новой компетенции.

И здесь, как мне думается, за сложной бухгалтерской конструкцией скрывается гораздо более простая и сильная мысль: в развитие сотрудников действительно можно и нужно инвестировать, а организация заинтересована в том, чтобы находить применение растущим компетенциям людей. Но даже отсюда не следует, что компания должна перестраивать процессы под каждый новый навык сотрудника.

Если я завтра выучу китайский язык, это может повысить мою стоимость на определенном сегменте рынка труда. Но моя компания не обязана вслед за этим выходить на китайский рынок, чтобы реализовать мой новый потенциал.

Сначала должна существовать бизнес-потребность. Затем мы можем спросить, помогает ли новая компетенция сотрудника удовлетворить ее эффективнее. И только тогда возникает дополнительная ценность для организации.

Поэтому мне кажется полезнее оставить бухгалтерскую метафору именно метафорой. Сотрудники не активы и не статьи инвестиционного портфеля. Они самостоятельные участники экономических отношений, обладающие человеческим капиталом, в развитие которого компания действительно может инвестировать. И вот этот капитал действительно чрезвычайно подвижен: если интересы человека и организации перестают совпадать, обе стороны могут принять решение поискать более подходящего партнера.

На мой взгляд, такая модель даже лучше объясняет происходящее. Не "актив ушел к конкуренту", а две стороны перестали видеть достаточную ценность в продолжении прежнего обмена и одна из них нашла более выгодное предложение.