Добрый день, Руслана. Человек на человека - это идеальная картина. В моей практике такое было только однажды при выборе организации (и то - это было тогда, когда я выбирал, уходить или остаться), и остался из-за людей, понимая, что я у них ещё многое почерпну профессионально, что их уважаю и люблю по-человечески.

В основном все происходит так, что люди идут в компанию (если контора известная), либо за деньгами only (если бренд компании не обещает карьерного роста).

Рекрутеры же со своей стороны идут в рынок за функцией.

Единицы, сотые доли процентов при этом целенаправленно ищут именно людей (с обеих сторон). И уже само “человеческое” раскрывалось в процессе, когда становилось понятно, что “начальник мудак” или “сотрудник нихрена не делает”.

Но - это было раньше. И таков был основной риск в модели “за деньгами/за функцией”.

Что сейчас просиходит из-за “войны миров”:

рекрутеры пытаются найти функцию со все большими усилиями и поэтому создают новые “этапы” типа “опишите что у вас уже указано в резюме, только еще раз”.

Кандидаты в отчаянии простукивают всех, до кого могут дотянуться.

*ля, это смешно, чесслово, я когда в уме вижу эту картину “хотели как лучше, получилось как всегда” - я не могу сдержаться и не заржать. Но это очень опасная штука. Она бьет по экономике невидимым, но массовым и нелинейным образом. Поиск затягивается, бизнес не получает целевые кадры вовремя в тяжелое время перемен. Потребительская способность населения падает, они не покупают у бизнеса. Цикл разгоняется и самоподдерживается.

А все потому, что всем захотелось упростить себе жизнь, усложнив ее другой стороне.

Что думаете по поводу практики Яндекс, когда сотрудники ведут блоги, иногда в этих блогах есть анонсы вакансий. Современная форма человек на человека?

Я думаю, что проблема в массовости. Ключевое слово “иногда”, как и “где-то” и “кто-то”.

Кто-то где-то спасется за счет связей, h2h, своей настойчивости, везения или харизмы. Но массового варианта выхода из этой ситуации я пока не вижу. Возможно, проблема в том, что я не то ищу. Если массового варианта нет, то его не нужно искать. Может, сейчас самое время облегчить массу, то есть - найти системное решение не для 100%, а для 20-30%. В общем, примерно над этим сейчас думаю. )

Прошу понять меня правильно: я за то, чтобы развивалось то, что уже есть и тд. Это не скепсис в эту сторону. Human2human - хорошо.

Просто у меня самого ветвь мысли идет в другую сторону.

Да, возможно, нужно выделить кластеры должностей и искать разные подходы к ним. Я не знаю, как измеряется эффект работы ИИ, какие метрики, какая выборка. Было бы интересно посмотреть отчёты с количественными данными тех, кто внедрил ИИ. Сос стороны кандидатов тоже не хватает данных. Многие жалуются за отклики в пустоту. Возможно, срабатывает когнитивное искажение, когда из одного случая делают тренд

Думаю, что ответы на эти вопросы есть вполне у HH.ru. В том, что касается найма, достаточно смотреть на количество откликов на вакансии, конверсию в дальнейшее прохождение, рейт последних к первому и сравнивать "до ии/после ии". Ну и - среднее время до закрытия вакансии и до смены статуса соискателя на сотрудника той или иной компании (это уже опционально, тк не все сразу его меняют). В общем, если вакансии закрываются медленнее, а трудоустройство происходит медленнее, а на этом зарабатывают дополнительно роботы hh, то hh от этого бизнесово хорошо в краткосроке: заработок от рекрутеров и компаний + монетизация соискателей через платные сервисы. В долгосрок от этого хуже стране и самому hh, так как отток неизбежно будет, сформируется другой пользовательский паттерн.