Мне кажется, одна из главных ошибок сейчас — продолжать смотреть на рынок труда так, как мы смотрели на него два-три года назад⛔

Тогда логика была простой: ➖Не можем найти человека — поднимаем зарплату. ➖Собирается уходить — делаем контроффер.  ➖Конкуренты переманивают — ещё немного увеличиваем ФОТ.

❌В 2026 году эта модель сломалась.

📈Банк России отмечает, что компании стали осторожнее в планах по найму и индексации зарплат. Рынок труда всё ещё остаётся жёстким, а рост зарплат продолжает опережать рост производительности. То есть бизнес оказывается в довольно неприятной ситуации: люди всё ещё дорогие, но просто платить ещё больше становится всё сложнее.

📉И при этом дефицит никуда не исчез — он просто стал более точечным. В офисных профессиях кандидатов может быть достаточно, а рабочих, технических специалистов и людей с нужными навыками компании по-прежнему ищут с трудом. hh.ru отдельно отмечает этот разрыв рынка в 2026 году.

📍Поэтому я бы сейчас ставил вопрос не «как ещё увеличить зарплату?», а «как эффективнее использовать тех людей, за которых мы уже платим?».

Например, компании нужен специалист по планированию строительных работ. Можно снова идти на рынок, платить за поиск, потом за адаптацию. А можно посмотреть, нет ли внутри сотрудника, который уже владеет большей частью базовых компетенций. ✔️Тогда задача — не найти нового человека с нуля, а понять, какой набор знаний не хватает сотруднику для перехода.

В этом и есть смысл внутренней биржи труда

Видеть сотрудников не только в рамках их текущей должности, а понимать, куда потенциально могут перемещатся сотрудники и сколько будет стоить его подготовка.

В 2026 году, когда одновременно приходится сокращать ФОТ, повышать производительность и закрывать дефицитные позиции, это уже вопрос экономики бизнеса.

📌Прежде чем покупать ещё одного сотрудника на внешнем рынке, стоит проверить: возможно, нужный человек уже работает у вас.

#оценкаперсонала #HR #обучениеперсонала #карьерныетреки #управлениеперсоналом #тесткрафт