Вот здесь у меня как у HR сразу возникает вопрос: а мы человека нанимаем или его результат теста?

DISC — хороший инструмент. Он действительно помогает увидеть особенности поведения человека: как он принимает решения, взаимодействует с другими, реагирует на задачи и давление.

Но есть одна важная деталь: результат теста — это не инструкция к человеку.

Человек не существует в вакууме.

В одной команде он может быть инициативным и жёстким. В другой — осторожным и дипломатичным. С одним руководителем — проявлять лидерство. С другим — больше подстраиваться и наблюдать.

И это не обязательно значит, что тест «ошибся».

Меняется среда — меняется поведение.

Поэтому прежде чем сказать: «Нам нужен только такой тип личности», руководителю стоит посмотреть на свою команду.

Возможно, у вас уже пять человек, которые генерируют идеи, спорят и быстро принимают решения. И вам как раз нужен тот, кто умеет остановиться, проанализировать риски и задать неудобный вопрос.

А может быть, наоборот — команде не хватает человека, который наконец начнёт двигать процессы, брать ответственность и говорить: «Давайте уже сделаем».

Поэтому я за тестирование. Но против использования теста как приговора.

Хороший HR смотрит не только на то, «какой человек», но и на то, «что произойдёт, когда этот человек попадёт именно в эту команду».

Потому что иногда «неподходящий» по тесту кандидат — это не проблема.

Это недостающий элемент системы.

#HR #HRэксперт #подборперсонала #рекрутинг #найм #кандидат #собеседование #психология #психологияличности #DISC #типологияличности #управлениеперсоналом #менеджмент #руководитель #команда #корпоративнаякультура #HRбрендинг #управлениекомандой #оценкакандидатов #человеческийкапитал