Аналитик два дня разбирался в отчёте для крупного клиента, нашёл в исходных данных ошибку, которая могла стоить компании контракта, пересобрал расчёты и отправил руководителю письмо с подробным объяснением. Через час пришёл ответ из двух слов «Ок, спасибо», хотя руководитель искренне ценил эту работу и собирался обсудить её подробнее, когда закончатся три встречи подряд, однако так к этому и не вернулся.

Для руководителя это была обычная вежливая реакция, а для сотрудника она прозвучала как сигнал, что ничего особенного не произошло. Когда такая история повторяется несколько раз, человек делает вполне логичный вывод о том, что сверхусилия здесь никто не различает, и в следующий раз вкладывает ровно столько, сколько требуется для такого же короткого «ок». Руководители редко экономят на признании сознательно, и обычно за этим стоят вполне понятные причины: внимание естественным образом уходит туда, где что-то горит, а хорошая работа кажется нормой, за которую сотрудник и так получает зарплату. Многим к тому же кажется, что профессионалу похвала не нужна, потому что взрослый человек сам понимает, когда сделал что-то сильное. Однако понимать это самому и видеть, что это заметили, оказывается для человека совершенно разными вещами.

Почему общая похвала не работает «Спасибо» и «отлично» оставляют человека без главного: он так и не узнаёт, что конкретно в его работе оказалось ценным и почему это важно для бизнеса. Без этой информации он не знает, что стоит повторить, поэтому даже искренняя похвала растворяется так же быстро, как и молчание. Ошибки при этом обычно разбираются подробно и конкретно, и в итоге команда точно знает, чего делать нельзя, но плохо понимает, чего от неё ждут сверх нормы.

Попробуйте всю следующую неделю отвечать на каждую работу выше ожиданий одним предложением, в котором вы называете, что именно было сильным и на что это повлияло. Например: «Ты нашёл ошибку до того, как её увидел клиент, и этим сохранил нам доверие на переговорах». Важно, чтобы фраза описывала конкретное действие и его последствие, потому что общие оценки вроде «ты молодец» человек воспринимает как дежурную вежливость. Это занимает полминуты, но через пару недель вы, скорее всего, заметите, что такие работы начинают появляться чаще. О том, как реакции руководителя постепенно превращаются в поведение всей команды, мы подробно написали в статье: cultura-pro.ru/nizkaya-vovlechennost-prichiny.

В CULTURA мы работаем с руководителями, которые хотят, чтобы команда вкладывалась в результат, и помогаем найти, где в системе управления теряется инициатива. Записаться на бесплатную диагностическую консультацию можно на сайте cultura-pro.ru, а короткие разборы мы публикуем в Telegram t.me/cultura_pro.

#обратнаясвязь #вовлеченность #руководитель #управлениекомандой #признание #Feedback #Recognition #EmployeeEngagement #Leadership #TeamManagement