Доброе пятничное утро, коллеги. Сегодня снова вкуснятина на завтрак.

В публикации ниже примечателен не вопрос автора о полезности резюме, а последовательность ошибок, на которых он построен. Причем для этого не нужны специальные знания о рекрутинге: достаточно различать назначение, этапы и категории. Автор заявляет нам себя как "Главный специалист по оптимизации и автоматизации бизнес-процессов", и от этого становится еще более кринжовей, выражаясь современным сленгом.

Давайте начнем с удивления автора по поводу того, что несколько лет профессиональной деятельности умещаются на одной-двух страницах. Но резюме и не предназначено для полного описания профессиональной жизни. Это краткое структурированное представление сведений, необходимых для предварительной оценки кандидата. Краткость здесь следует просто из самого назначения документа. Удивляться этому столь же странно, как краткости оглавления книги.

Далее автор совершенно верно описывает задачу: на основании резюме решить, стоит ли приглашать человека к разговору. А затем оценивает резюме по способности предсказывать будущую эффективность сотрудника, хотя задача предварительного отбора совершенно иная. Но решение о переходе к следующему этапу отбора и решение о найме - это разные решения. У них разные критерии. Требовать от предварительного фильтра результата всего процесса означает не понимать устройство описываемого процесса.

Особенно долгий смех у меня вызвало противопоставление прошлого и будущего: резюме якобы рассказывает о прошлом, а нанимают "в будущее". Если вы не знали, уважаемая автор, то вся человеческая деятельность (включая даже базовую вашу) опирается на ранее приобретенные знания и опыт. Например, мы знаем, что горячее обжигает, благодаря прошлому. При найме будущее тоже неизвестно: работодатель оценивает доступные сейчас свидетельства, чтобы принять решение в условиях неопределенности. Результаты собеседования и тестового задания тоже станут прошлым относительно будущей работы. Если принять предложенную вами логику, то придется отказаться от любой оценки вообще.

Следующий тезис, о соответствии прежней работе и несоответствии новой, не исправляет это рассуждение. Разумеется, требования разных должностей различаются. Поэтому опыт и оценивают применительно к конкретной вакансии. Это вопрос релевантности опыта, а не аргумент против резюме. Автор снова меняет предмет оценки, не замечая этого перехода.

Финальный вопрос "что важнее: резюме, опыт или разговор" завершает эту феерию. Резюме - документ, опыт - характеристика деятельности кандидата, разговор - способ получения информации. Опыт отражают в резюме и обсуждают на собеседовании. Это не три конкурирующие альтернативы. Сопоставлять их как варианты одного выбора - очень грубая категориальная ошибка.

Между тем вопрос автора о прогностической ценности резюме вполне содержателен. Можно исследовать, насколько хорошо предварительный анализ документов помогает отбирать кандидатов, какие сведения действительно значимы, какие ошибки возникают и чем дополнять такую оценку. Но здесь нет ни критериев, ни аргументов, ни даже просто устойчивого предмета обсуждения.

Особенно мне странно видеть такую конструкцию у специалиста по оптимизации и автоматизации бизнес-процессов. Определять назначение инструмента, разделять этапы процесса, различать входы, выходы и решения, удерживать категории анализа - это не факультативные навыки для такой работы. О компетентности человека в целом один пост не говорит, но качество предъявленного рассуждения оценить позволяет. И здесь у меня вопросы вызывает не позиция автора относительно резюме, а сам способ ее построения.

Получился не разбор недостатков резюме, а демонстрация того, как можно поставить вопрос, не определив предмет, приписать инструменту чужую функцию, обнаружить его несоответствие этой функции и завершить все выбором между несопоставимыми сущностями. Аргументов против резюме как инструмента предварительного отбора так и не появилось.

P.S. Да, я не стал дожидаться третьего поста этого нового у нас в ленте автора. Второй уже заставил мой "экспертометр" зашкалить.