Те, кто окончил бакалавриат или магистратуру ВШЭ, наверняка вспомнят знаменитую культуру дедлайнов. 23:59 — время, к которому необходимо сдать реферат, домашнее задание или ответ. Опоздал, потерял баллы. Со студентов спрашивают строго. А что с преподавателями?

Несколько лет назад на одном из круглых столов я обратил внимание на интересную асимметрию: именно иностранные студенты начали задавать вопросы о проблемах коммуникации, тогда как российские коллеги практически не участвовали в дискуссии. Я спросил, почему у студентов сроки жёсткие, а у преподавателей правил переписки нет или мы, студенты, с ними не знакомы. Мне ответили, что им пишут слишком много. Допустим. Но развёрнутый ответ в тот же день никому не нужен. Хватит «получил, отвечу до пятницы».

В аспирантуре я хотел взять у одного известного профессора почту для научной консультации. Его аспирант сразу предупредил, что профессор почти не отвечает на письма, и пожелал удачи. Сам профессор раз пять спросил меня, почему я ему не пишу. Недавно я всё-таки написал и поздравил его с новой должностью. Ответа нет. Видимо, статус многим кажется пропуском мимо элементарной деловой этики.

Но это ещё мелочи. В прошлом году я несколько месяцев работал с организацией, позиционирующей себя как проводника принципа «человекоцентричности». Проект выглядел перспективно. На деле задачи ставили с опозданием, добавляли направления, о которых раньше речи не было, а на конкретные вопросы отвечали общими словами. Потом стало тихо. Мы с коллегой поняли, что нас в проекте больше нет, когда в общем чате перестали писать, а новый договор ГПХ нам так и не предложили. Целый месяц мы бесплатно изучали материалы и комментировали презентации других участников, и разработали стратегию публикации научных работ. Довольно много работы. Хватило бы одного сообщения: планы поменялись, давайте закончим. Его не было. Вот вам и человекоцентричность.

Что с этим делать в HR Коммуникация — один из базовых факторов организационного климата. От неё зависит, доверяют ли люди руководству, понимают ли задачи и хотят ли работать на общий результат. Если руководитель не объясняет, чего ждёт, не отвечает на вопросы и уходит от обратной связи, люди начинают додумывать сами. Появляются слухи и недоверие, и говорить о вовлечённости уже поздно. Поэтому коммуникация — не soft skill «для галочки», а часть управленческой работы. Если компания хочет улучшить климат, одного опроса вовлечённости с красивой диаграммой мало. Нужно смотреть на конкретику: ясно ли говорят руководители, получают ли люди обратную связь, объясняются ли решения, можно ли до руководителя достучаться. Иначе мы измеряем следствия и не трогаем причины.

Вопросы тем, кто продаёт человекоцентричность Как внедрять этот подход без нормальной коммуникации? Как рассказывать про активное слушание, когда руководители не слушают сотрудников? Как говорить об уважении к человеку и при этом не ценить его время и вклад? Ценности проверяются не презентациями, а ежедневным поведением руководителей. Начните с простого: отвечайте вовремя, объясняйте решения, выполняйте договорённости. А HR-специалистам советую осторожнее относиться к тем, кто продаёт универсальные концепции и сам по ним не живёт.

Ответить на письмо ничего не стоит, и именно этого чаще всего не хватает. ИИ уже пишет руководителям любые тексты, но решение ответить человеку по-прежнему принимает только человек. Организацию будущего не построить на управленческих привычках прошлого. И из тумана не выйти, пока никто не хочет включить свет.

#HR #организационныйклимат #коммуникация #человекоцентричность #peopleanalytics