Начнем с простого примера. Компания нанимает менеджера по продажам. HR обработал отклики, провел собеседования, согласовал кандидата, тот вышел на работу. В отчете - закрытая вакансия. Все молодцы. А через три месяца новичок не справляется, продукт не знает, клиентов вести не может. Уходит, и компания ищет замену. Что произошло? HR говорит, что подобрал по требованиям. Руководитель - что новичок слабый. Обучение - что задачу никто не ставил. А сотрудник с первого дня пытался разобраться сам. Каждый что-то делал. Но где был сам процесс, который должен был провести человека от выхода до результата? Воронка найма ничем не хуже воронки продаж. Только в найме всем плевать Я строил отделы продаж и HR. И меня всегда раздражала одна разница. В продажах мы трясемся над каждым лидом, считаем конверсию, разбираем звонки. А в найме - как повезет. В продажах менеджер если скажет: “Я обзвонил сто человек, они не купили”. Руководитель спросит: сколько согласились на встречу? Где отвалились? Почему? Какая обратная связь ушлакаждому? В найме - та же воронка. Те же лиды, только называются кандидатами. Сколько их пришло? Сколько отсеялось? Сколько времени провел в каждом статусе? Кто дал обратную связь? Или он ушел в черную дыру молчания? В продажах мы заморачиваемся над клиентом,потому что он приносит деньги. А в найме сливаем сотню кандидатов, не посчитав ни одного. Сотрудник - тот же лид, только дороже. И самое главное. В продажах мы пытаемся вернуть даже ушедшего клиента. Пишем, звоним, предлагаем условия. А в найме мы даже не даем обратную связь кандидату, которому отказали. Просто молчим или отправляем шаблон. И забываем, что через пять лет он вырастет в другой компании. Станет директором и вспомнит, что здесь ему плюнули в лицо. И не придет сюда ни как кандидат, ни как клиент, ни как партнер. А потом удивляемся, почему закрытая вакансия через три месяца снова открыта. Найм - та же воронка продаж. Пока в HR не начнут считать показатели так же жестко, толку не будет. Иначе это не найм, а лотерея. Что нужно измерять, кроме закрытых вакансий Если вы хотите управлять наймом, нужны три группы метрик. Скорость, количество и качество. Скорость: сколько от заявки до начала поиска, сколько на согласование, сколько от оффера до выхода. И главное — сколько времени до нормальной производительности. Количество: сколько кандидатов на каждом этапе, какая доля доходит до интервью, какая доля офферов принимается. Качество: сколько новичков проходит испытательный срок, какая доля остается через год, достигают ли плановых показателей. Цифры нужны, чтобы видеть отклонения. Если кандидаты отказываются после оффера, проблема в деньгах, условиях или обмане на собеседовании. Если новичок не проходит испытательный - ошиблись в отборе или не организовали адаптацию. Но не превращайте шаг в KPI, иначе начнут оптимизировать цифры вместо результата. Кто отвечает за новичка после выхода? У HR заканчивается удобная часть процесса. Дальше - территория подразделения. Кто занимается адаптацией? Руководитель. У него план, клиенты, отчетность. HR работает с другими вакансиями. Через месяц выясняется, что человек не разобрался в продукте. HR не обязан лично учить продавать. За результат отвечает руководитель. Но HR должен помочь организовать переход: план адаптации, доступы, цели на испытательный срок, контрольные встречи. У каждого своя зона, но процесс один.

Три вывода. Первый. Закрытая вакансия - промежуточный результат. Компании нужен сотрудник, который выполняет работу, а не статус в системе. Второй. Найм должен быть управляемой воронкой. С этапами, сроками, показателями и обратной связью каждому кандидату. Через пять лет он может стать тем, от кого зависваш бизнес. Третий. HRMS усиливает организованную работу, но не заменяет её. Сначала организация, затем инструменты. Иначе автоматизация лишь перенесет проблемы в цифру.

💼 Всего за 3 дня МЫ с Вами меняем подход к поиску - и рынок начинает отвечать взаимностью С Уверенностью в Вашем результате,

Партнер по Карьерному проектированию

Василий Кирпичников

#найм #воронканайма #hrms#управлениеперсоналом #собственникуб