Не смог удержаться от новых 540 слов о рынке труда. Наболело.

То ли физик Больцман, то ли психолог Левин сказали, что нет ничего практичнее хорошей теории. Решил проверить эту мысль на работе американского экономиста Акерлофа о рынке «лимонов» (писал об этом тут: https://setka.ru/posts/01a1ba9a-54e6-7c21-97d9-4d10354e96dc). Текущий рынок найма в России — классический пример рынка с асимметричной информацией. Согласно теории, это должно приводить к отрицательному отбору. При отсутствии регулирования такой рынок рискует схлопнуться. Попробую описать процессы, которые вижу изнутри, и увязать их с работой упомянутого нобелевского лауреата.

Шаг первый. Асимметрия информации. Работодатель постепенно утрачивает возможность оценивать кандидатов. Особенно в IT и маркетинге, где вакансии стандартизированы, а требования и процессы найма формализованы. Нейросети сняли экономический фильтр трудозатрат на поиск работы и обнулили стоимость изготовления сигналов от соискателя. Любой, кто умеет писать агентов, может создать идеальное резюме и отклики под все интересные вакансии. И даже проходить с их помощью собеседования. К счастью, работать вместо соискателя ИИ пока не может)

Шаг второй. Усреднение стоимости. У работодателей есть два способа снизить риски. Во-первых, раз не знаем, кого нанимаем, назначим начальную зарплату по низу рынка. Во-вторых, если фильтры поиска забиты информационным шумом, будем их ужесточать. Получается что-то вроде: «рассматриваем только кандидатов с опытом работы в таком-то стеке и только с подписочной моделью» и т. п. Проблема в том, что ужесточение фильтров не позволяет определить реальную компетентность. Например, для роли Product Manager можно фильтровать кандидатов по годам опыта, отраслевому домену, владению конкретным стеком и методиками. Я же считаю, что главные компетенции хорошего Product Manager — понимание возможностей и потребностей рынка плюс умение принимать решения «в тумане маркетинговой войны».

Шаг третий. Убытки добросовестных участников. Многие сильные кандидаты не проходят такие фильтры по формальным признакам и не готовы соглашаться на предлагаемую компенсацию. Специалист с опытом успешного запуска нескольких продуктов с нуля может проиграть кандидату, который десять лет рос от мидла до сеньора в одной компании, но формально совпадает с требованиями вакансии. Рынок вознаграждает не результат и способности, а соответствие шаблону и лёгкость проверки. Информационная асимметрия работает против более сильного кандидата.

Шаг четвёртый. Отрицательный отбор. Самые квалифицированные кандидаты постепенно покидают такой рынок труда. Варианты есть: найм через личные связи, отказ от смены работы, уход в собственный бизнес, отъезд из страны… Оставшиеся продолжают активно конкурировать между собой. Среднее качество доступных на рынке специалистов снижается, хотя формально их резюме хуже не становятся.

Шаг пятый. Обратная связь. Работодатели замечают усиление деградации рынка и возвращаются к более жёсткому варианту шага два. Появляются новые анкеты, дополнительные собеседования и тесты, многоступенчатые интервью, повышенные требования к отраслевому опыту. Круг замыкается.

Деградация рынка начинает поддерживать сама себя.

Чем это отличается от того, что называют «просто плохим рынком труда»?  Итогом.

Работающий рынок балансирует спрос и предложение. Кризис на нём выбивает слабых, а сильные больше работают за меньшие деньги. Производительность и эффективность рынка растут, помогая сохранять рабочие места и бизнесы его эффективных участников.

На деградирующем рынке - наоборот. Выбывают сильные, а слабые остаются работать на прежних условиях. Это увеличивает риски и проблемы работодателей, а значит и их работников.

У меня нет цифр в подтверждение этой гипотезы — только личные наблюдения. Возможно, этот текст прочитают люди, которые сейчас прямо связаны с наймом, и поделятся своим опытом в комментариях. Было бы очень интересно узнать их мнение.